評職稱/馮進

  每年十二月和三月是大學評職稱最繁忙的時期。一般來説,助理教授在校工作五年後可評終身教職,材料秋季學期收齊,十二月耶誕節前開會討論。副教授在拿到終身教職至少五年後可申報評教授,材料春季學期收齊,二、三月開會。具體步驟繁瑣細緻,但兩者程式大同小異,包括三大步:本系評選,人文、社科、理工三大組分別評選,以及全校人事委員會評選。如果候選人對校方的最終結論不服,可到本校人事上訪委員會申訴,甚至將大學告上法庭。

  我擔任系主任期間主持過兩次職稱評選,一次評終身教職,另一次評教授職稱,所以對最基層的程式較熟悉。系裏準備的資料最關鍵的是總結信一封,評價候選人的教學、科研和服務三個層面,但輔助材料林林總總也收集得不少。如,候選人履歷與本人的總結報告;上次評估的報告;上次評估以來每年的自我工作總結;候選人帶過的學生與校友的民意測驗;每門課的學生打分、評議情況總結;系學生會調查學生民意後寫的總結報告;以及三位校外專家對該人學術成就的評價信。主持評議者從幫助確定校外專家名單,到教導學生會成員怎麼進行民意調查、寫報告,到聽課、看資料、徵求各方意見,最後寫成系裏的書面資料後還要獲得所有參與評估者的同意、人人簽字後才算完工。被評者自然心情緊張,評選者也工作量巨大,有時不免焦頭爛額。

  今年我係沒有人評職稱、求晉升,但作為我係目前唯一在校的終身教授,我必須參與人文組的人事評選,一連開了三次會。人文組共十二個系,除了法、德、俄、西班牙、希臘拉丁和東亞等外語各系,還有音樂、美術、戲劇、哲學、宗教、英文系。每次開會,要求十二個系所有的代表都出席,程式也非常嚴格。

  根據《教授手冊》,評選完全根據候選人的個人材料,不可橫向或縱向比較。本次會議不可討論上次會議的案例。本系評選結果由該系代表總結陳詞,回答別人的問題,進行討論,最後匿名書面投票。人文組人事委員會主席當場開票,宣布結果。至於保密條例就更不用説了。所有材料不得外傳。過去是討論結束,收齊紙版後統一銷燬。如今是電子版材料通過保密鏈接下載,用完後統一回收。除了參會的人文組人事代表或上級人事委員會成員,我們不得與任何其他人討論候選人資料或會議內容,以免違規。

  不過,法理之外另有人情。從幾次參會討論的情況來看,我也琢磨出了美國人評職稱的一些不成文規矩。要想通過,本系代表一定要得力。如果系裏持肯定意見,要在總結中提前解釋清某些負面資訊,比如學生意見、專家批評,美其名曰“提供上下文”,其實就是自圓其説,不讓這類反面材料造成破壞性後果。

  發言時,系裏代表也要言辭堅定,證據充足,富於説服力。傳達否定意見亦然。否則,很可能碰到系裏結論被上級人事部門推翻的情況。這類事情,我自己就目睹了兩次。這位系人事代表也要注意言行舉止,如準時出席開會,接受意見,耐心解釋,否則很可能造成不良印象,影響評選結果。

  當然,“功夫在詩外”。候選人、評選人的很多功課在評選會議前已完成。特別是我們這樣的小大學,平日抬頭不見低頭見,彼此熟悉,同事心中早有一杆秤。但是有時僅有內容還不夠,還要看材料以何種形式發表。敍事框架有時真的可以改變受眾觀感,決定成敗,一判生死呢。


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責任編輯: 大公網

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